管理者的最大错误：对人不敏感，对自己太敏感

今天和大家讨论一个话题——组织是一个整体。之所以要讨论这个内容，很大的原因是今天的组织遇到了非常多的变化。这些变化和之前所遇到的情形不太一样。

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在变化中看清组织管理

我们会特别在意组织，因为它有一些功能是个体没法做到的。

1.理性设计的组织三个功能

组织有三个功能：

（1）保障目标的实现

当你去实现一个目标时，个体是比较难达到的，如果能够和一个组织在一起，那这个目标就比较容易实现。

比如，你想让自己的学习速度更快，比较好的方法就是找到一组人和你共同的学习。

举个例子，以前别人问我为什么可以快速读书？

我说我早期读书的速度也没这么快，但我用了一个方法，因为我是老师，我有很多同学，每个班的同学来上课时，我第一个任务就是列一张书单。

比如40个同学就40本书，40本书让每个同学去读一本书，之后我给每人30分钟来讲这本书。你会发现，实际上可以借助一个30分钟去了解了一本书，那么有40个同学，就很容易看40本书。

我早期的快速阅读就是用读书小组的方式来实现的，这个实现的方法使我可以读到很多书。

这就是组织很特殊的一个地方，它可以让你的目标实现变成可能。而你自己有可能是做不到的。

（2）使人创造价值

每个人都希望自己有价值，但人在不同的平台，价值是不一样的。反过来，组织有一个很强的能力，它能让人的价值被释放出来。

比如有一次我参加论坛，论坛在南方和北方各找一个老师，南方演讲的嘉宾是我，北方找的老师来自北大。

在论坛开始介绍时说北京大学来的教授，大家就会很热烈地鼓掌，说到华南理工来的教授，大家就会比较礼貌地鼓一下掌。

然后我认真地去讲，讲完之后，他们就会热烈地鼓掌，最后还说了一句话，原来华南理工也有好老师。这就是两个不同的学校给听众不同的影响。

你所在的组织可以给你背书。当你所在的组织给你背书时，你的价值就会显现得非常明显，这就是组织的第二个功能，叫让人创造价值，组织做这件事比个体要容易。

很多年轻学生毕业时总问我，应该选一个薪资高的单位还是一个组织平台大的地方？

我就给他一个建议，你去一个组织平台大的地方，因为当你去一个组织平台大的地方时，你创造价值的可能性会变大，而且你能真正地感受到组织的背书让你的价值变得更加强大。

如果你一开始就选一个给钱多的地方，当这个组织的平台不够大时，慢慢你的价值就会降下来。

（3）可持续的基础

第三个更加特殊的功能是可持续性。企业如果能一代二代地传下去，这个组织的寿命是非常长的，但如果它只依赖于一个领导人，这个组织一定是有限的。

所以我们在讲可持续性这个概念中，它没办法通过个体去做，它一定是通过组织的概念去做，它能保证组织的可持续性。

组织有这三个特殊的功能，这三个特殊的功能使我们懂得我们和组织之间到底应该是什么关系。

2.助力还是阻力？跳槽时要问自己一个问题

我们大部分人到了组织之后，发展到一定阶段，都会遇到一个问题，就是组织有可能会成为你的障碍。

你总是觉得你的发展不如你想象的那么好，你总会认为换一个地方会不会变得更好？然后很多人选择不断跳槽。

人才流动是非常普遍的，但我们要懂得一件事情，组织对于个体来讲，它可能是一个推进的力量，也可能对你是一个阻碍的力量。

按照组织管理的第一原理，正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的。这就意味着要完成正式组织的目标，就需要个体对自己约束。

在正式组织中，组织要求实现目标，承担的责任及做出贡献并拥有权力。当我们拥有权力、承担责任并做出贡献时，我们要考虑的是组织目标，不是自己如何发展，此时就一定会约束到自己。

所以当在组织中感受到被约束，感受到没有发展得那么好时，有些同学问我要不要离开？

我常常会问他：「你离开这里是因为你认为你的能力没得到发挥，还是因为你觉得你受到了障碍？」

如果你觉得你的能力没有得到发挥，我同意你离开。但如果你认为你受到障碍，好像力量没有地方使，你在任何一个组织可能都会有这个感受。核心不在于你是不是被组织约束，核心在于你愿不愿意不断贡献价值。

如果你可以这样去想，组织对你来讲就是一个助力，你可以不断地去约束自己产生更大的贡献价值。

如果你不能这么理解，可能你真的会认为组织对你是伤害。你跳到另外一个组织，也许感受会是一样的。如果认识到这一点，就可以了解个人与组织之间的关系。

3.未来组织特征：有组织无结构

在现实中，我们比较关心的另外一个话题就是未来。未来组织会变成什么样子？

我举个极端的例子，这是著名领导理论学者本尼斯的书《成为领导者》中的一个故事。

在这本书里，他形象地形容了未来的一家工厂，这家工厂的绩效由机器来决定，由于绩效由机器决定，人不能碰机器，但又需要有事可做，最后工厂由一个男人和一条狗来管理。男人的职责是喂狗，而狗的职责是防止男人去碰机器。

这个极端的例子告诉我们，在未来的组织管理中，有3个很大的变化：

（1）在组织中会有一种新人叫机器人，我们将可能和机器人合作。

（2）在机器人更多地决定绩效时，我们要知道怎么让每个人有意义。

（3）怎么让组织可持续性延续？

未来对人最大的挑战，就是怎么让自己变得有意义。

而对组织管理最大的挑战就是怎么让组织中的每一个人有意义。

4.组织正在发生巨大的变化

今天的组织发生了巨大的变化，在上图可以看到，从组织结构到流动性、风险，组织发生了一系列重大的变化，对我们产生了很深的影响。

我们了解了这些变化，就要从现在开始对自己做一些规划。这样才能适应组织的发展，你在组织中才能成为非常有效的成员。

尤其是在处在本科学习的同学们，现在做规划正是时候。

以前很多本科学生喜欢考证，花很多时间考各式各样的证，唯独没学好自己的专业。

我遇到一个学生，他四年考了七个证，可是他的专业成绩并不好。最后毕业时他还问我，我应该去哪里工作？

我说因为你会的东西太多了，我也不知道你应该去哪里工作。作为学生，第一个评价标准就是学习。因为你的职业是学生，如果学习都做不好，获得了再多的证书，也没办法证明自己。

在传统组织概念中，你考很多证书确实有用，因为你是通才。但今天的组织要求我们有技能和专长，也就是必须是某个领域的专家，不可替代才最有价值。不可替代靠什么？就靠你对于某一些认识的专注度、投入度和对它的把握。

这就是我们对自己的培养，这也是人在组织中的作用，其实传统组织和新的组织之间的差别已经非常明显。

5.组织改变要求我们必须自己把握未来

组织的变化也带来了一些影响。

（1）组织应对环境的不确定性成为核心。它对人的要求，不再是能不能胜任工作，而是能不能创造性地工作。

（2）在组织扁平和矩阵管理中使员工升迁离开了层级制度。只要你能更快地去创造价值，就不需要通过成绩去升迁。

（3）人才的留任以事业平台代替空缺的职务链。

当组织带来这些变化时，被称为进入了自我管理的时代，此时更加强调个人对未来的设计和把握。

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从「个体」到「组织」

必须学会的7个理论

我们在讲个体到组织时，把组织中的人分为两类，管理者和被管理者，而组织中的绩效往往是由管理者决定的。

那些不成功的管理者，他们犯的最大的错误就是对人不够敏感，对自己太敏感。当管理者对其他人不敏感时，就没有机会让每一个人产生绩效，组织中的个体就会出很大的问题。

1.研究组织的三个理由

沿着这条思路，我们首先要知道为什么要研究组织？

（1）管理良好的组织，对达到目标是有利的工具；它并不束缚成员。

我们知道组织有三个功能，首先就是它能保证目标的实现，但当我们动用组织时，最怕就是管理者让每一个成员觉得很难受，因此也就无法发挥作用，目标也就无从实现。

（2）重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。

外部环境巨变需要人越来越有创造力。这时就不能把组织变成一个很僵化、官僚的组织。我们必须把组织的边界打开，让人的理性可以拓展。

（3）经典理论很重视组织中的秩序而忽视人的情感。

组织强调秩序，非常怕乱。但是当组织怕乱时，它就会僵化和固化，而忽略人。

这就是我们为什么要研究组织，我们就是要解决这些问题。但是要理解好这些问题，就需要我们从个体认知开始，梳理出个体到组织的演化过程。

2.组织理论一：叔本华的「自由意志」

我们在讲组织理论时，起点来源于个体的自由意志。所以我们在最初去了解组织概念时，我们对个体的最初的起点就是叔本华的自由意志。

他说人有自由意志，而且永不满足，永无止境。人在这个追求的过程中，他的满足是很短暂的。因为当他把自己的自由意志不断地释放和放大时，会受到别人对他的冲击和约束，所以他的满足很短，这个过程会让他很痛苦。

3.组织理论二：巴纳德的「自律行为」

人实际上不可能做到完全自由意志的。那么怎么才能让人实现自由意志？这要说到巴纳德，他提了「自律行为」的概念，他发现人在个体行为上，本质上是自我约束的，即自律行为。人能在责任和能力之间找到一个边界，因为个人的自由意志要实现目标，就要和别人合作。

4.组织理论三：从「协同行为」到「协同体系」

有了自律行为，我们就有机会往下探讨，一个人的协同行为和多个人去协同时，会不会让他的目标实现的可能性更大？结果发现答案是肯定的，这种协同行为发生在多人之间时，被称为协同体系。

协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多样性的个体动机与行为所带来的障碍。这就意味着各种「社会因素」，比如行为规则、共同价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。

5.组织理论四：从「协同体系」到「正式组织」

一个人和更多数人做协同之后就要受约束，这是我们所建立的一种行为上的要求。

比如我们约定相同的时间上课，这就是协同上的制约，每个加入协同体系的人，将不得不接受「协同上的制约」；使个人独立人格有了「新」的侧面，这就是按照协同体系，或协同成果的要求，重新塑造「人格」。

如果能按整体目标与成果的要求，调整每个人的动机与行为，协同体系就有了「正式组织」。所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上的个体行为进行调整，由此产生的协同系统。

6.组织理论五：什么是组织？

我们有了正式组织，我们怎么能让它对每个人发挥作用，或者它本身发挥作用？

我们就要回答什么是组织。我以前上课时常常问大家怎么理解组织，他们就和我说组织是由人构成的，现在我要提醒大家，组织是由人的行为构成的协同体系。比如说我们今天所有人的行为都不是来这里上课的，这个课程组织就不存在。

组织存在有三个必要条件：

（1）构成各自愿意作出贡献。

每个人愿意贡献。如果你不愿意为组织做贡献，你就不在组织里。

（2）有共同的非个性化的协作目标。

组织不考虑个人目标。 所以我们常常对很多年轻人讲，你要找一个和你的目标一致的组织，不要去看待遇的部分。组织是非个性化的，所以你一定要保证自己和组织的目标是一致的。

（3）彼此能够互相进行信息交流。

彼此要能相互信息交流，也就是要有共同的语境，大家讲的话是互相听得懂的。

所以，从一个自由意志的人，最后变成一个组织中的个人，要求越来越高。你先要克制自己，接着要和别人协同，然后和多个人协同，要贡献，然后要和组织有共同的语境，这个要求是越来越高的。

7.组织理论六：「组织存在」与「组织均衡」

要求高了之后，我们就要完成协同、贡献、交换和分配过程的统一，以及四者之间的内在均衡。组织均衡就是个体在组织里愿意协同，因为每个人都做贡献。

为什么每个人都会做贡献？因为他得到满足和贡献之间的交换是平等的，我们理论上把它称之为组织均衡。整个组织管理就是把组织均衡这四个关键的过程做到，整个组织就做到了。

8.组织理论七：组织的核心命题

在组织管理的核心命题里，有三件事：价值创造、价值评价和价值分配。

很多人问我，到一个组织中，怎么才能被肯定，获得很好的发展机会？

我说只有一个方法，就是做价值贡献和价值创造。如果你能做价值贡献、价值创造时，组织就会用价值评价告诉你为企业创造了什么价值？价值有多大？我们就会有一个价值的分配。

所以我常常和年轻人讲，你刚去一个公司时，别在意公司给你什么，你应该特别在意你能贡献什么，这才是你和组织建立的价值关系。

当你能不断讨论你的贡献时，这个价值关系让你和组织之间的交换非常积极，组织就会把各种机会给你。所以我才和年轻的同学讲，我们去到任何一个地方，排在第一位的就是想：我如何做价值创造？

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理解组织行为，事半功倍

最后我们谈谈组织行为。一般我们拿到一个定义时，都很希望能讲清楚这个定义的内涵、概念、边界、外延。但组织行为是一个非常特殊的概念。我们在理解概念时，分好几种，有一种叫描述性概念。

比如说阿里巴巴和腾讯有什么区别？我们最直接的说法就是把一个腾讯人和一个阿里的人各描述一遍，他俩的区别就是两个企业的区别。

最早我们做管理研究时，会把心理学作为最主要的研究基础，我们认为动机决定结果。可是后来发现有些人就是好心做坏事，他动机很好，但是做的结果不好。有些人无心插柳，他本来不是这样做的，但是结果反而很好。最后发现不是动机决定结果，是行为决定结果。所以行为学就变成了管理学的前提基础学科。

在不断的研究之中又发现行为又不完全能解决所有问题。因为同一个人，在不同公司可能表现完全不一样。我们发现他的工作结果和绩效结果不仅仅是他的个体行为，更是他在组织中的行为。这就是我们把组织行为作为基础的原因。

组织行为由三个东西混合构成：

. 个体，个体要协同非常多人的行为；

. 协同多人的部分叫群体；

. 当协同了多人之后，形成一个彼此的约定，就叫正式组织。

你在组织中的行为不是你的行为，组织中的那个你不是你，这听起来有点难懂，但的确是这样。

比如我讲课就要按照正式课程对我的要求进行调整，这就是组织行为。

好的组织会让人变得更好，不好的组织就会让人变得更差。但总而言之一定不是原来的你。我们要做的很有挑战的事情就是：怎么让人比原本的样子更好。

我们到底如何理解组织行为？

1.了解个体，了解自己

我们很多同学大学毕业了都不太了解自己。比如我专门写了本书叫《大学的意义》，我觉得大学有几个很重要的意义。

一个很重要的地方，就是在大学里可以独处。独处的好处是什么？就是了解自己，一定要有一些时间给自己，接触自己，不要把自己的时间搞得太满。因为只有大学这个期间可以给你一个保护，你不需要和太多的东西竞争，你把自己了解清楚就好了。

我们一定要花时间了解自己，因为你不了解自己，你一定不会了解其他人。为什么你一定要了解自己？因为个体只有在满足自身需求而引发的行为，他才会对自己的行为负责。

2.了解群体

我用了马奇和西蒙的定义，他们说群体成员之间的交流往往会产生一致的意见。同时，群体内部交流的作用是群体成员认为留在群体的需要程度的函数。

什么意思？如果你和大家交流完，大家今天都不能离开，本来你想离开的，结果你基本也会留下来。我们称之为群体压力，或者叫从众行为。我推荐大家看一本书叫《乌合之众》，就是讲群体的。

我们常常和大家开玩笑说，我很希望你成为团队，但很怕你成为团伙。区别在于团伙是一个群体概念，它是通过压力把你留在这里的。一个不是真想留的人留在一个群体中形成的组织，这个组织是非常波动的，他不可能去承担责任。群体当中的人是不会为他的行为负责，因为他都是从众的。

3.了解正式组织行为

正式组织的行为就是指协同，在正式组织里，在可忍受的范围内人是理性的，他愿意为他的部分行为负责。但是他不负责整个组织，他要求最高的领导人负责。

在这个部分我们要了解三件事情。

第一件事情，在组织中，我们最需要的实际上是个体，是个体的行为。因为只有个体的行为，才能找到责任主体。你会发现，所有的考核最后都会落到个体身上，绝对不会落到一个部门身上。因为在部门身上找不到责任人。

第二件事情，在组织管理中，一定要注意群体的问题。一定不能发生群体事件，因为在群体中我们找不到行为的责任主体。假设你遇到群体事件，应该怎么办？其实解决方案很简单，就是把他全部化成个体。这就是群体和个体行为的关系，在组织管理中，一定不能让群体行为存在，必须回归到个体概念上。

第三件事情，职位越高责任越大，不能把责任都推给下属。我们很多管理者常常说是下属的问题，如果你的职位比他高，就一定是你的问题。因为在正式组织中，个体只负责他有限的部分，更高的责任都是由最高的管理者来决定的。

我们理解了这个部分，就能很清楚地知道，组织是一个整体。组织行为有三层意思：

. 个体的选择；

. 群体给你的压力；

. 组织给你的责任。

把三者结合后，做出来的行为就是组织行为。所以我们看人时，实际上是看三个东西：

第一看你做了什么选择；

第二看你受谁影响；

第三看你承担组织的责任有多大。

把这三个合在一起，就会知道为什么这件事做不到，因为周边的人给你压力，我们也会知道为什么这件事情做得不够好，原因就是承担更大责任的人没有给你支持。所以你回到组织中，也要注意这三件事情的影响，这就是组织行为。

所以它是一个描述性的概念，我没办法给它定义，我就把它描述清楚告诉你。对组织来讲，我们要对个体好一点。一个好的组织可以让本不可以胜任的人可以胜任。

举个例子，我是上管理学课的老师，但是我为什么会在智慧树的帮助下，选10个老师一起上在线的课程？

如果我自己来上这门课程，我就会讲我擅长的部分。但如果我们有10个老师来上， 10个老师就会把各自擅长的部分都讲了，这时这门课的效果是最好的。

组织确实有一种力量，让本不能胜任的人可以胜任。一定要理解个人与组织之间，个人的局限性是什么？组织可发挥的作用到底是什么？如果能够很好地理解这些，我相信今天谈的话题就会对你有帮助。